Grossesse au Travail: Droits et Obligations pour l’Employeur et la Salariée
La grossesse au sein du milieu professionnel suscite des droits spécifiques et des obligations pour l’employeur et la salariée. Ces dispositions visent à garantir le bien-être de la future mère tout en préservant la continuité de l’activité professionnelle.
Explorons les droits et obligations respectifs dans ce contexte particulier.
1) Les protections accordées à votre salariée pendant la maternité :
• Une protection contre le licenciement
Ce sont les articles L1225-4 et suivants du code du travail qui prévoient cette protection. En principe, pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée.
Il existe deux exceptions à ce principe :
- Votre salariée commet une faute grave sans rapport avec son état de grossesse ;
- L’employeur ne peut maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (exemple : pour un motif économique).
• Une protection de sa santé
Les femmes en état de grossesse bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).
De ce fait, le médecin du travail a pour mission à la fois d’informer la salariée, d’effectuer la surveillance clinique de la salariée, mais également d’assister la salariée à l’adaptation de son poste de travail afin de limiter les facteurs de risques.
- Retrait de la femme enceinte d’un poste à risques
Certains risques ne peuvent être compatible avec l’état de grossesse. Ainsi, la salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi lorsqu’elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à d’autres risques spécifiques. (La liste des risques est fixée par l’article R1225-4 du code du travail)
En outre, l’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail. (Attention :Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.)
- Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuit
Lorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou suite aux conclusions du médecin de travail, être affectée sur un poste de jour jusqu’au début du congé prénatal.
2) Les droits de la salariée en état de grossesse
La salariée a droit à des autorisations d’absence afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse. L’employeur peut demander un justificatif de ces absences. (Attention : Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, les absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l’ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.)
3) Les obligations de la salariée en état de grossesse
Votre salariée a deux obligations :
- Celle-ci doit vous annoncer sa grossesse avant le début de son congé maternité. Cela peut se faire par courrier ou oralement, en joignant le certificat médical attestant de sa grossesse. Elle doit également vous informer des dates présumées du début et de fin de son congé ;
- Déclarer sa grossesse à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et à sa caisse d’allocations familiales (CAF) avant la fin de la 14e semaine de grossesse. Ces déclarations lui permettront de bénéficier d’une indemnisation pendant toute la durée de son congé maternité.
4) Le calcul de la durée du congé maternité
Le congé maternité est d’une durée théorique de 16 semaines. En revanche, la durée du congé maternité peut varier selon plusieurs facteurs : notamment le nombre d’enfants attendus, le nombre d’enfants déjà nés, et l’état de santé de votre salariée. Il se compose :
- D’un congé prénatal (avant la date prévue de l’accouchement) de 6 à 12 semaines ;
- D’un congé postnatal (après la date prévue de l’accouchement) de 10 à 22 semaines.
5) Que se passe-t-il après le congé de maternité ?
L’employeur doit maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée dans son poste précédent son congé de maternité. (A savoir : Afin de déterminer les droits que la salariée tient de son ancienneté, il faut assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif)
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Ce congé permet d’interrompre ou bien de réduire l’activité professionnelle pour élever son enfant. La seule condition est d’attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant.
À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien professionnel à la salariée dont les modalités sont définies dans l’article L6315-1 du Code du travail .
Vous devez également garantir que la salariée bénéficie d’un examen de reprise effectué par le médecin du travail.
La salariée en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat de travail qui vous lie sans avoir à respecter le délai habituel de préavis. Cette rupture doit être justifiée par le souhait d’élever son enfant. (A savoir : La salariée doit prévenir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Cette possibilité lui est offerte dans un délai de deux mois suivant la naissance de l’enfant.)
Enfin, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise pendant une année après son départ. En effet, celle-ci bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois étant en adéquation avec ses qualifications.
Conclusion
La législation sur la grossesse au travail vise à équilibrer les besoins de la salariée enceinte avec les impératifs de l’entreprise. La collaboration entre l’employeur et la salariée, ainsi que le respect des droits et obligations de chacun, sont essentiels pour assurer un environnement de travail sain et équitable pendant cette période particulière.
